Chương 14: Lãnh Đạo Dựa Trên Danh Tính Xã Hội (Social Identity Leadership)

I. MÔ TẢ

#

Trong suốt cuộc đời, tất cả chúng ta đều trở thành một phần của các nhóm xã hội mà từ đó chúng ta hình thành phần nào khái niệm về bản thân, hay còn gọi là danh tính của mình. Những nhóm này đại diện cho nhiều khía cạnh trong cuộc sống của chúng ta và đưa ra câu trả lời tốt cho câu hỏi: “Tôi là ai?”. Một số nhóm có phạm vi rộng, tập trung vào giới tính, tôn giáo, khuynh hướng chính trị, quốc gia, dân tộc, hoặc xu hướng tính dục. Những nhóm khác có phạm vi hẹp hơn và có thể hình thành dựa trên các hoạt động, sở thích, hoặc thú vui của mỗi người, chẳng hạn như đội làm việc hoặc tổ chức, nghề nghiệp, hoặc gia đình; một môn thể thao; một nhóm xã hội hoặc câu lạc bộ mà chúng ta tham gia; một nghệ sĩ biểu diễn âm nhạc; hoặc một cộng đồng những người cùng chơi một trò chơi điện tử nhất định. Tất cả chúng ta đều kết nối với và được định nghĩa bởi nhiều nhóm khác nhau; và chương này sẽ bàn về cách mà danh tính xã hội của chúng ta (nhận thức của chúng ta về “chúng ta”) - dựa trên tư cách là thành viên trong các nhóm - có liên quan đến các nhà lãnh đạo và sự lãnh đạo.

Sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội (social identity leadership) mang đến một cách độc đáo để khái niệm hóa sự lãnh đạo, tập trung vào sự định danh xã hội của cả cấp dưới và các nhà lãnh đạo cũng như tác động lẫn nhau của họ đối với quá trình lãnh đạo. Cách tiếp cận này đặt sự định danh xã hội vào trung tâm của quá trình lãnh đạo. Trong khi các chương trước đóng khung sự lãnh đạo xung quanh các tố chất (Chương 2), hành vi (Chương 4), và phong cách (Chương 5) của nhà lãnh đạo hoặc một số hình thức lãnh đạo nhất định như lãnh đạo biến đổi (Chương 8) hay lãnh đạo thích ứng (Chương 11), nghiên cứu về sự lãnh đạo dựa trên định danh xã hội buộc chúng ta phải tư duy vượt khỏi những khuôn mẫu thông thường và hình dung sự lãnh đạo như một hiện tượng gắn liền và bắt nguồn từ các nhóm xã hội. Từ góc độ này, sự lãnh đạo là một quá trình dựa trên việc là thành viên của nhóm - nghĩa là thực chất sự lãnh đạo không phải là về người lãnh đạo, thay vào đó là quá trình lãnh đạo nảy sinh từ cách các nhà lãnh đạo và cấp dưới tự nhìn nhận chính họ trong mối quan hệ với nhau với tư cách là những thành viên của cùng một nhóm trong một bối cảnh nhất định.

Sự quan tâm đến việc khám phá sự lãnh đạo qua lăng kính những danh tính xã hội của các thành viên nhóm bắt nguồn từ công trình của các nhà tâm lý học xã hội - những người tìm cách giải thích việc thuộc về một nhóm về mặt tâm lý có thể ảnh hưởng như thế nào đến các thái độ và hành vi khác nhau của các thành viên trong nhóm, bao gồm cả sự xuất hiện và hiệu quả của các nhà lãnh đạo.

Một trong những nền tảng lý thuyết đầu tiên về lãnh đạo dựa trên danh tính (xã hội) đã được Hogg (2001; xem thêm Turner & Haslam, 2001; van Knippenberg & Hogg, 2003) trình bày trong bài viết có tiêu đề A Social Identity Theory of Leadership.

Mười năm sau, cuốn The New Psychology of Leadership (Haslam, Reicher, & Platow, 2011) được xuất bản, mang đến một bản tóm tắt về các nguyên tắc chính làm nền tảng cho lý thuyết lãnh đạo dựa trên danh tính. Một bản sửa đổi sau đó của cuốn sách này (2011) đã trình bày một phân tích lý thuyết và thực nghiệm được cập nhật, bao gồm một công cụ đo lường là Bảng câu hỏi về lãnh đạo dựa trên danh tính (Identity Leadership Inventory - ILI; Steffens và cộng sự, 2014), giúp nắm bắt bản chất của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội. Cuốn sách cũng mô tả một hướng dẫn thực hành gồm ba bước được gọi là 3Rs mà mỗi cá nhân có thể áp dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo của họ dựa trên danh tính xã hội.

Gần đây hơn, các ý tưởng về sự lãnh đạo dựa trên bản sắc xã hội đã được đưa vào cuốn The Power of Us - một ấn phẩm phổ thông trình bày cách các danh tính cùng chia sẻ có thể tác động tích cực đến hiệu suất, sự hợp tác, và sự hài hòa xã hội trong nhiều bối cảnh khác nhau (Van Bavel & Packer, 2021).

1.1. Định Nghĩa Lãnh Đạo Dựa Trên Danh Tính Xã Hội

#

Sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội là một cách tiếp cận lãnh đạo lấy cấp dưới làm trung tâm (follower-centric), có nghĩa là cấp dưới đóng vai trò then chốt trong cách sự lãnh đạo nảy sinh và được hoàn thành (van Knippenberg, 2023). Thay vì bận tâm đến các tố chất hay hành vi của một nhà lãnh đạo, hoặc liệu nhà lãnh đạo đó có phải là một “vĩ nhân” hay không, sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội quan tâm đến các thành viên trong nhóm và cách họ tự nhìn nhận bản thân với tư cách là thành viên của nhóm cũng như ý nghĩa của các nhận thức này đối với cách nhóm vận hành và nỗ lực đạt được các mục tiêu của mình. Cách sự lãnh đạo nảy sinh từ trong các nhóm, đội, và tổ chức có liên quan đến những danh tính xã hội mà cả cấp dưới và nhà lãnh đạo đều là một phần trong đó.

Vậy, cách tiếp cận sự lãnh đạo dựa trên định danh xã hội là gì, và nó được khái niệm hóa như thế nào? Đây là một cách tiếp cận mới mẻ đối với sự lãnh đạo, tập trung vào cách các nhà lãnh đạo và cấp dưới tự nhìn nhận bản thân trong các bối cảnh nhóm và cách họ giải thích họ là ai thông qua các danh tính xã hội mà họ cùng chia sẻ (Steffens, Munt, van Knippenberg, Platow, & Haslam, 2021). Cách tiếp cận này khẳng định rằng khi con người tự thấy mình đang chia sẻ một danh tính xã hội chung với những người khác, họ sẽ điều chỉnh các hành vi của mình cho phù hợp với các giá trị và mục tiêu của nhóm, đồng thời có xu hướng hợp tác và ảnh hưởng lẫn nhau nhiều hơn (Turner, 1991).

Tuy nhiên, các nhóm và những danh tính xã hội nảy sinh từ các nhóm không ngừng biến đổi, và các nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc định hình những danh tính xã hội này. Cụ thể hơn, cách tiếp cận danh tính xã hội đã được định nghĩa là “một quá trình mang tính lặp lại, đa chiều, tập trung vào năng lực của các nhà lãnh đạo trong việc đại diện, thúc đẩy, tạo dựng, và gắn chặt một nhận thức chung về danh tính xã hội cho các thành viên trong nhóm” (Steffens và các đồng nghiệp, 2014). Cho dù một người được bổ nhiệm vào vai trò nhà lãnh đạo hay tự vươn lên đảm nhận vai trò đó, sự hiệu quả của họ trong việc gây ảnh hưởng lên nhóm để hướng tới mục tiêu thì phụ thuộc vào khả năng của người lãnh đạo trong việc phát triển một danh tính chung của nhóm, từ đó ảnh hưởng đến các thành viên của nhóm khiến họ muốn nỗ lực hướng tới các mục tiêu chung. Sự lãnh đạo không phải là về người lãnh đạo, mà là về cách người lãnh đạo tương tác với danh tính xã hội của nhóm và các thành viên của nhóm đó.

Không giống như nhiều lý thuyết lãnh đạo có nguồn gốc từ các lĩnh vực như kinh doanh, quản trị, hoặc tâm lý học tổ chức, cách tiếp cận danh tính xã hội phát triển từ nghiên cứu về động lực học của nhóm (group dynamics) trong các lĩnh vực tâm lý học và tâm lý học xã hội. Kết quả là, bộ thuật ngữ và các cấu trúc khái niệm được sử dụng để định nghĩa sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội còn mới mẻ và ít quen thuộc đối với các nhà nghiên cứu và nhà thực hành trong các lĩnh vực lãnh đạo truyền thống. Hai trong số các khái niệm cơ bản của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội là “danh tính xã hội” (social identity) và “sự tự phân loại” (self-categorization).

a. Danh Tính Xã Hội (Social Identity)

#

Trong công trình nền tảng về danh tính xã hội, Tajfel và Turner (1979) đã phân tích những hệ quả phát sinh từ (1) việc con người tự nhìn nhận bản thân là một phần của một nhóm, (2) mối quan hệ của họ với những người khác trong nhóm đó, và (3) mối quan hệ của họ với các nhóm khác. Hai tác giả cho rằng hành vi của con người có thể được thúc đẩy bởi (a) danh tính của họ như là một cá nhân độc nhất và (b) danh tính được phát triển từ việc họ là thành viên trong một nhóm (được gọi là danh tính xã hội của một người). Danh tính xã hội này có thể được định nghĩa là “nhận thức về bản thân gắn liền với sự nhận biết rằng một người thuộc về một nhóm xã hội cụ thể và rằng việc là thành viên của nhóm này đối với người đó là quan trọng và có ý nghĩa” (Tajfel, 1981).

Các nhóm xã hội giúp chúng ta mô tả bản thân là ai với tư cách là một con người. Ví dụ, vì Chris là thành viên của một câu lạc bộ điền kinh, anh ấy tự gọi mình là một “vận động viên chạy bộ”. Isla coi mình là một “nghệ sĩ”, vì cô tham gia lớp học mỹ thuật và trưng bày các tác phẩm sơn nước của mình tại các hội chợ nghệ thuật của địa phương. Trong khi đó, Ashley tự xem mình là một “người cắm hoa”, vì cô ấy tạo ra các lẵng hoa để bán lẻ cùng với những người khác tại cửa hàng của mình. Wendell tự gọi mình là một “nhà chính trị độc lập”, vì anh ấy không nhận mình là thành viên Đảng Cộng hòa hay Đảng Dân chủ, và trong các cuộc bầu cử ở Mỹ, anh ấy bỏ phiếu cho các ứng cử viên bất kể họ thuộc đảng phái nào.

Các nhóm - mà chúng ta cảm thấy mình là một phần trong đó - giúp tạo ra nhận thức của chúng ta về bản thân. Như được minh họa trong Bối cảnh 1 của Hình 14.1, Amy và Beth - mỗi người đều có một danh tính cá nhân (ví dụ: “Tôi là Amy” và “Tôi là Beth”). Nhưng như được thể hiện ở Bối cảnh 2, khi cả hai ở trong một nhóm nhỏ và thảo luận về những vấn đề liên quan đến mối quan hệ giới, họ cũng tự thấy mình đang chia sẻ một danh tính xã hội dựa trên các đặc điểm chung với tư cách là thành viên trong cùng một nhóm (ví dụ: “Chúng tôi là phụ nữ”). Các danh tính xã hội nảy sinh từ (1) việc ở trong cùng một nhóm với những người khác và (2) nhìn nhận nhóm của mình trong mối quan hệ với các nhóm khác.

Chúng ta đồng nhất bản thân với nhiều nhóm khác nhau ở các mức độ khác nhau; và chúng ta càng đồng nhất với một nhóm cụ thể, thì nhóm này càng định hình cách chúng ta cảm nhận, suy nghĩ, và hành xử. Nói ngắn gọn, chúng ta định nghĩa bản thân cả trên phương diện cá nhân lẫn trong các mối quan hệ, nhưng chúng ta cũng định nghĩa bản thân dựa trên các thuộc tính mang tính tập thể của các nhóm mà chúng ta đồng nhất bản thân với (tức “chúng tôi”) (van Knippenberg & Hogg, 2003).

b. Tự Phân Loại Bản Thân (Self-Categorization)

#

Sự tự phân loại gắn liền với khái niệm danh tính xã hội. Sự tự phân loại gợi ý rằng nhận thức chủ quan của một cá nhân về bản thân họ không chỉ đến từ cách họ nhận thức về danh tính cá nhân độc nhất của mình (tức “tôi”), mà còn từ tư cách là thành viên của một nhóm chung mà họ chia sẻ với người khác (tức “chúng ta”). Phân loại thứ hai có sự khác biệt về mặt chất (qualitative) so với phân loại thứ nhất, vì nó thúc đẩy con người tiếp nhận những người khác như một phần trong nhận thức của họ về bản thân. Kết quả là, lợi ích của nhóm trở thành lợi ích của chính bản thân họ. Chính quá trình này cho phép các cá nhân trong một nhóm tự nhìn nhận bản thân về mặt tâm lý như những thành viên của nhóm, và quá trình đó làm cho hành vi nhóm (group behavior) trở nên khả thi (Haslam, Postmes, & Ellemers, 2003; Steffens và các cộng sự, 2014; Turner, 1982).

Hiểu được danh tính xã hội của các thành viên trong nhóm là bản chất cốt lõi của quan điểm lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội, bởi vì các nhà lãnh đạo hiệu quả có thể thúc đẩy cấp dưới hướng tới các mục tiêu bằng cách thích ứng với và củng cố danh tính xã hội của chính họ cũng như của cấp dưới.

1.2. Các Chiều Kích của Lãnh Đạo Dựa Trên Danh Tính Xã Hội

#

Như đã thảo luận trong Chương 1 của cuốn sách này, sự lãnh đạo được định nghĩa là cách thức một cá nhân ảnh hưởng đến một nhóm các cá nhân để đạt được một kết quả. Trong các chương trước, chúng ta đã thảo luận về nhiều cách mà các nhà lãnh đạo tham gia vào việc thực hiện (hoàn thành) quá trình này, bao gồm thông qua các tố chất, hành vi, và thái độ của nhà lãnh đạo. Chương này trình bày một góc nhìn khác, giải thích sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội của các thành viên trong nhóm và cách những danh tính đó cùng động lực học của nhóm tác động đến nhà lãnh đạo. Các thành viên trong nhóm, hay cấp dưới, là những yếu tố cấu thành trung tâm cho sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội.

Phần lớn các nghiên cứu ban đầu về sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội tập trung chủ yếu vào tầm quan trọng của việc nhà lãnh đạo được nhìn nhận là đại diện hoặc hiện thân cho các đặc điểm của một nhóm. Một nhà lãnh đạo mang tính đại diện là người được nhìn nhận như một “nguyên mẫu” (prototype) của nhóm và là một thành viên “lý tưởng” của nhóm. Ý tưởng này được gọi là tính nguyên mẫu của danh tính nhóm hoặc danh tính (xã hội) (group or [social] identity prototypicality). Các nhà nghiên cứu cho rằng ảnh hưởng của nhà lãnh đạo được tăng cường khi hành vi của nhà lãnh đạo là hiện thân cho các thuộc tính của nhóm và các thành viên trong nhóm (Steffens và các cộng sự, 2021).

Bên cạnh việc nghiên cứu tính nguyên mẫu, các nghiên cứu tiếp theo về sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội đã mở rộng phạm vi để tập trung vào các chiều kích đóng góp vào danh tính chung của nhà lãnh đạo với cấp dưới (Steffens và các cộng sự, 2014). Bốn chiều kích thể hiện ở Hình 14.2 được xác định là cốt lõi đối với sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội - tính nguyên mẫu của danh tính (identity prototypicality), sự thúc đẩy danh tính (identity advancement), sự khởi tạo danh tính (identity entrepreneurship), và sự hiện thực hóa danh tính (identity impresarioship) - và sẽ được phân tích chi tiết trong phần tiếp theo.

a. Tính Nguyên Mẫu của Danh Tính: Là Một Người trong “Chúng Ta” (Doing It for “Us”)

#

Tính nguyên mẫu giúp một cá nhân tự vươn lên thành nhà lãnh đạo, và nó giúp một nhà lãnh đạo được bổ nhiệm thể hiện sự lãnh đạo. Tính nguyên mẫu đề cập đến mức độ mà một cá nhân là điển hình hoặc đại diện cho nhóm. Những thành viên có tính nguyên mẫu cao đối với nhóm là những tấm gương cho thấy cách nhóm tự nhìn nhận bản thân và là những thành viên mẫu mực của nhóm.

Ví dụ, hãy hình dung bạn là thành viên của một nhóm leo núi đá muốn đưa môn thể thao này vào chương trình của câu lạc bộ thể thao trực thuộc trường đại học. Trong ví dụ này, tính nguyên mẫu dùng để mô tả thành viên trong nhóm thể hiện rõ nhất ý nghĩa của việc là một thành viên của nhóm - tạm gọi người này là X. X thích leo núi đá, quan tâm đến việc góp phần nâng cao danh tiếng cho câu lạc bộ thông qua việc thi đấu trong đội tuyển của câu lạc bộ, đồng thời giữ vững các thái độ và giá trị được cùng chia sẻ bởi những thành viên khác trong nhóm. Nếu bạn được yêu cầu xác định ai là người đam mê leo núi đá mang tính đại diện nhất cho nhóm, có lẽ bạn sẽ chọn X. Bạn có thể sẽ chọn X làm người phát ngôn cho nhóm, vì người này hiểu nhóm và sẽ đại diện tốt cho bạn cũng như cả nhóm trước những nhóm khác. X không đưa ra những phát ngôn kỳ quặc hay khác biệt thái quá; X “hòa hợp” với những người khác trong nhóm.

Tóm lại, tính nguyên mẫu mô tả một người lãnh đạo là hiện thân cho những gì các thành viên trong nhóm ủng hộ, đại diện cho các thành viên trong nhóm, là một hình mẫu của nhóm, và thể hiện rõ nhất ý nghĩa của việc là một thành viên trong nhóm (Steffens và các cộng sự, 2014; Steffens và các cộng sự, 2024; van Knippenberg, Lee, Steffens, Platow, & Haslam, 2024).

b. Sự Thúc Đẩy Danh Tính: Hành Động vì “Chúng Ta” (Doing It for “Us”)

#

Một chiều kích khác của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội là sự thúc đẩy danh tính, điều này đòi hỏi một nhà lãnh đạo đề ra và thúc đẩy các lợi ích của nhóm cũng như các thành viên trong nhóm. Nói một cách đơn giản, nhà lãnh đạo này là người trở thành người cổ vũ cho nhóm. Người này bảo vệ nhóm, đấu tranh cho các lợi ích của nhóm, và thực hiện điều này mà không gièm pha những người khác không thuộc về nhóm. Kết quả là, hiệu quả của các nhà lãnh đạo tăng lên khi họ được nhóm nhìn nhận là đang phụng sự các lợi ích của nhóm, thay vì lợi ích của chính bản thân họ với tư cách cá nhân (hoặc với tư cách nhà lãnh đạo) hoặc lợi ích của một nhóm bên ngoài nào đó (Haslam & Platow, 2001; Steffens và các cộng sự, 2014).

Lấy một ví dụ để minh họa về sự thúc đẩy danh tính, hãy xem xét trường hợp của một nhóm phụ huynh tại một trường trung học cơ sở đang thảo luận về việc triển khai các khóa học nâng cao (AP). Nhóm này hoàn toàn nhất trí về những môn học họ mong muốn sẽ có trong năm học tới và muốn trình bày các nguyện vọng của mình với hiệu trưởng và ban giám hiệu nhà trường. Trong tình huống này, một phụ huynh có thể thúc đẩy các lợi ích của nhóm bằng cách lên tiếng ủng hộ và đấu tranh cho nguyện vọng của các phụ huynh khác liên quan đến các lớp AP. Phụ huynh này sẽ làm điều đó mà không xem nhẹ lợi ích của những phụ huynh khác có con em đang theo học tại trường.

Theo đúng nghĩa thuần túy nhất, việc thúc đẩy mục tiêu chung chính là hành động vì nhóm và lợi ích của nhóm mà không sử dụng các nhóm khác làm công cụ hay đòn bẩy - “Tôi đứng lên vì nhóm, và không để bất kỳ ai khác cản trở việc tôi thúc đẩy cho lợi ích của nhóm”.

c. Sự Khởi Tạo Danh Tính: Tạo Dựng Nhận Thức về “Chúng Ta” (Crafting a Sense of “Us”)

#

Chiều kích thứ ba đóng vai trò cốt lõi đối với sự lãnh đạo dựa trên danh tính là sự khởi tạo danh tính, có nghĩa là một nhà lãnh đạo phát triển và tổ chức một danh tính được cùng chia sẻ với cả nhóm. Danh tính xã hội của một nhóm (và kết quả là ý niệm của nhóm về tính nguyên mẫu) được xây dựng một cách chủ động. Một nhà lãnh đạo cũng có thể định hình nhóm, và từ đó, định hình cách họ được nhìn nhận bởi nhóm (Reicher & Hopkins, 2001; Steffens và các cộng sự, 2014). Nếu một nhà lãnh đạo có thể làm thấm nhuần hoặc tạo dựng một tập hợp các giá trị, chuẩn mực, và lý tưởng chung cho nhóm, nhóm đó sẽ có nhiều khả năng đáp ứng ảnh hưởng của nhà lãnh đạo hơn. Một nhà lãnh đạo có thể thúc đẩy nhận thức về “chúng ta” bằng cách thể hiện sự hòa nhập (inclusive) và xây dựng sự gắn kết. Họ có thể cố gắng chấp nhận mỗi thành viên như một cá thể độc nhất, nhưng đồng thời cũng hoàn toàn là một phần của nhóm.

Việc thiết lập và củng cố các ranh giới cho nhóm giúp tăng cường danh tính xã hội của nhóm. Các thành viên trong nhóm cảm nhận mạnh mẽ hơn về danh tính chung của họ khi nhà lãnh đạo củng cố các tư tưởng cốt lõi của nhóm.

Hãy xem xét ví dụ về một cảnh sát trưởng tại một quận nông thôn ở Hoa Kỳ - người liên tục tái đắc cử với tỷ lệ ủng hộ áp đảo. Tại sao? Vị cảnh trưởng này đã khơi dậy niềm tự hào về quận trong lòng người dân mà ông phục vụ, đồng thời nỗ lực để họ cảm thấy rằng ông cũng là một người trong số họ. Ông đối xử bình đẳng với mọi người, bất kể giàu nghèo. Ông thường xuyên tham dự các cuộc họp tại các thị trấn trong quận để lắng nghe những mối bận tâm của người dân, đồng thời luôn dành lời khen ngợi cho người dân và các nhà lãnh đạo địa phương có những đóng góp tích cực trong công tác phòng chống tội phạm, đảm bảo an toàn công cộng, và phát triển thanh thiếu niên. Vì nhiều cư dân tại quận nông thôn này là thợ săn, họ rất ủng hộ việc vị cảnh sát trưởng không chủ trương siết chặt kiểm soát súng đạn, mà thay vào đó, ông tổ chức một chương trình huấn luyện sử dụng súng an toàn cho giới trẻ. Hàng năm, ông đều tài trợ để dựng một gian lều lớn tại hội chợ của quận để gặp gỡ, trò chuyện với người dân cũng như du khách, và chia sẻ niềm tự hào của mình về việc quận của họ là nơi tuyệt vời nhất trong toàn tiểu bang. Ông đã thiết kế một loại nhãn dán cửa kính ô tô có hình ảnh quận nằm trong đường viền của tiểu bang, đi kèm dòng chữ “Tự hào được sống tại quận tuyệt vời nhất tiểu bang”. Ban đầu, ông tặng 100 cái nhãn cho người dân, nhưng khi loại nhãn dán này trở nên phổ biến, ông đã đặt làm thêm và bán với giá tượng trưng, dùng toàn bộ số tiền thu được để hỗ trợ các tổ chức phi lợi nhuận trong cộng đồng. Mỗi khi vị cảnh sát trưởng khởi xướng một dự án đặc biệt, số lượng tình nguyện viên đến hỗ trợ luôn rất ấn tượng. Không còn nghi ngờ gì nữa, chính việc cảnh sát trưởng thể hiện niềm tự hào về cộng đồng của mình đã góp phần củng cố niềm tự hào mà người dân nơi đây dành cho chính quận nhà.

d. Sự Hiện Thực Hóa Danh Tính: Làm Cho “Chúng Ta” Trở Nên Có Ý Nghĩa (Making “Us” Matter)

#

Giống như người tổ chức một buổi hòa nhạc ngoài trời hoặc một nhà tổ chức sự kiện quảng bá những điểm tốt đẹp của nhóm. Chiều kích sự hiện thực hóa danh tính đề cập đến những nỗ lực của người lãnh đạo trong việc tạo ra các hoạt động và sự kiện gắn kết các thành viên trong nhóm và củng cố sự hiểu biết chung giữa họ. Vai trò này thể hiện cách người lãnh đạo xây dựng nhóm và giúp các thành viên cảm nhận rằng nhóm không chỉ quan trọng đối với chính các thành viên mà còn đối với những người bên ngoài nhóm. Điều này bao gồm việc tổ chức các hoạt động cho phép các thành viên thể hiện vai trò là thành viên của mình.

Ví dụ, Ryan lãnh đạo một đội gồm 10 người trong một công ty cung cấp dịch vụ quan hệ công chúng có 150 nhân viên. Đội hoạt động rất hòa thuận và đã rất thành công trong việc thu hút thêm nhiều khách hàng cho công ty. Không giống như các quản lý khác trong công ty, Ryan đưa toàn bộ đội của mình đến tham dự một số hội nghị quốc gia hàng năm, nơi họ trình bày những chương trình mang tính sáng tạo và thành công nhất của mình. Khi trở về, Ryan không ngần ngại báo cáo với cấp quản lý cao hơn về việc đội đã thể hiện tốt như thế nào tại hội nghị. Trong tất cả các đội tại công ty, đội của Ryan được công nhận là một đội mẫu mực, hoạt động hiệu quả và thành công; tất cả các thành viên trong đội đều hòa thuận, yêu thích công việc của mình, và cảm thấy tự hào khi là một thành viên trong đội.

Nói ngắn gọn, sự hiện thực hóa danh tính là quá trình trong đó nhà lãnh đạo thực thi các thực hành và chính thức hóa các nghi thức (tức biến các thói quen, truyền thống, hoặc hành vi ăn mừng, v.v. thành những cấu trúc chính thức, có tính biểu tượng cao) nhằm nhấn mạnh tính chính danh cùng giá trị của nhóm đối với các thành viên trong nhóm và trong sự so sánh với các nhóm khác.

Tóm lại, các nhà nghiên cứu đã xác định được bốn chiều kích (tính nguyên mẫu, sự thúc đẩy, sự khởi tạo, và sự hiện thực hóa) có liên quan đến sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội. Những chiều kích này có tác động trực tiếp đến danh tính xã hội của nhóm - tức tính “chúng ta” của nhóm - và có tác động qua lại đối với nhà lãnh đạo.

1.3. Mô Hình Phát Triển của Lãnh Đạo Dựa Trên Danh Tính Xã Hội

#

Kể từ khi các nghiên cứu về quá trình lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội ra đời cách đây 25 năm, phần lớn các nghiên cứu và bài viết về chủ đề này tập trung vào việc phân tích các khía cạnh chính của các quá trình liên quan đến tính nguyên mẫu, danh tính xã hội cùng chia sẻ, và sự đồng nhất danh tính. Ít sự chú ý hơn được dành cho việc xây dựng lý thuyết nhằm giải thích các biến số quan trọng khác của mô hình danh tính xã hội và cách thức các biến số này có mối quan hệ với nhau.

Hình 14.3 cung cấp một sự thể hiện trực quan về quá trình lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội, bao gồm các thành thành chính và mối quan hệ tương tác giữa chúng. Mô hình này nhằm làm rõ khái niệm sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội như được mô tả trong chương này. Mô hình này cũng tạo cơ sở để tiến hành các nghiên cứu thực nghiệm nhằm xác thực và hoàn thiện các khái niệm và nguyên tắc của phương pháp tiếp cận lãnh đạo này.

Như được minh họa ở phía bên trái của Hình 14.3, một nhóm (được đại diện bởi các hình người màu đen và trắng) là điểm khởi đầu cho sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội. Khi con người trả lời câu hỏi “Tôi là ai?”, họ khám phá những điểm chung mà họ có với những người khác. Từ quần thể lớn hơn, một nhóm nảy sinh với một danh tính xã hội mà cả nhóm cùng chia sẻ, được thể hiện trong mô hình bằng cụm các hình người màu đen nằm trong vòng hình tròn màu xanh. Ở giữa mô hình là bốn chiều kích của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội (tính nguyên mẫu, sự thúc đẩy, sự khởi tạo, và sự hiện thực hóa) giúp củng cố danh tính chung của nhóm. Mô hình cho thấy cách thức nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến nhóm thông qua bốn chiều kích này. Đồng thời, nhóm cũng ảnh hưởng đến nhà lãnh đạo. Hai mũi tên minh họa rằng sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội là một quá trình có tính tương hỗ, trong đó các thành viên trong nhóm tác động đến nhà lãnh đạo và nhà lãnh đạo tác động đến nhóm cùng các thành viên của nhóm (Reicher, Haslam, & Hopkins, 2005). Thông qua những hành động và hành vi thuộc bốn chiều kích này, nhà lãnh đạo củng cố danh tính xã hội của nhóm, trong khi cùng lúc đó, danh tính xã hội của nhóm định hình mối quan hệ của các thành viên với nhà lãnh đạo. Mối quan hệ tương hỗ này dẫn đến các kết quả của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội như việc đạt được mục tiêu, gia tăng sự tin tưởng và tầm ảnh hưởng của người lãnh đạo, cũng như sự hài lòng của cấp dưới (phía ngoài cùng bên phải của hình).

Để hiểu rõ hơn về các thành thành của mô hình và cách chúng liên hệ với nhau, phần tiếp theo mô tả cách sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội hoạt động.

II. LÃNH ĐẠO DỰA TRÊN DANH TÍNH XÃ HỘI HOẠT ĐỘNG NHƯ THẾ NÀO?

#

Quá trình lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội hoạt động theo một cách khá khác biệt so với những cách tiếp cận lãnh đạo khác. Thay vì người lãnh đạo là tâm điểm, thì nhóm và danh tính của nhóm mới là trung tâm. Việc hiểu rõ khía cạnh tâm lý của nhóm và sự hình thành danh tính của nhóm đóng vai trò quan trọng trong quá trình này. Các nhà lãnh đạo hiệu quả nổi lên từ nhóm, vì họ nhạy bén với các cơ chế vận hành (động lực học) của nhóm. Thành viên nào tỏ ra quan tâm nhất đến các thành viên khác về những chuẩn mực, giá trị, và thực hành của nhóm thường là người có ảnh hưởng nhất với tư cách là nhà lãnh đạo nhóm. Vì vậy, theo nghĩa này, nhà lãnh đạo là người hòa nhập tốt nhất với những người khác trong nhóm và hiểu cách gắn kết hoàn toàn với các thành viên trong nhóm.

Hãy hình dung về một nhóm gồm các giáo viên của trường trung học thường họp mặt hai lần mỗi tháng để thảo luận về các chương trình dành cho học sinh cũng như những vấn đề chuyên môn. Mặc dù có một người phụ trách tổ chức cuộc họp, nhưng nhóm lại không có ai giữ vai trò lãnh đạo chính thức. Dựa trên cách tiếp cận danh tính xã hội, chúng ta có thể nhận diện giáo viên nào được trang bị tốt hơn hoặc kém hơn để lãnh đạo nhóm, và ai trong số họ có thể nổi lên thành nhà lãnh đạo của nhóm.

Larry là người được mọi người yêu mến, nhưng anh cũng nổi tiếng là người hay đùa và đôi khi không tập trung vào công việc chính. Martine và Krieg là những giáo viên giỏi, song họ thường có xu hướng thu mình trong các cuộc họp. Ngược lại, Madison là người cởi mở, tự tin và luôn biết lắng nghe cũng như phản hồi các ý kiến của đồng nghiệp. Các cuộc họp này vừa mang tính nghiêm túc cần thiết, vừa có bầu không khí vui vẻ và thoải mái. Vậy ai sẽ, và ai sẽ không, nổi lên trở thành người lãnh đạo của nhóm giáo viên này?

Cách tiếp cận sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội đề xuất rằng người lãnh đạo sẽ là giáo viên luôn thể hiện thái độ nghiêm túc đúng mực - phù hợp với hình ảnh của nhà trường - và thường xuyên đưa ra những ý kiến đóng góp hữu ích. Đó có lẽ sẽ không phải là người hay đùa giỡn hoặc người quá trầm tính, ít nói. Thay vào đó, lý thuyết này gợi ý rằng người lãnh đạo sẽ là giáo viên thực sự “đồng điệu” với nhà trường và đồng nghiệp của họ, đồng thời biết cách ứng xử phù hợp với những đặc điểm riêng biệt của từng thành viên trong nhóm. Người này (tức Madison) sẽ đóng vai trò là nguyên mẫu cho cả nhóm.

Sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội cũng đưa ra những hành vi nhất định có thể giúp một nhà lãnh đạo trở nên hiệu quả hơn. Bên cạnh việc nhấn mạnh tầm quan trọng của việc các nhà lãnh đạo tương lai phải mang tính nguyên mẫu hoặc gương mẫu so với những người trong nhóm của họ, cách tiếp cận này gợi ý rằng các nhà lãnh đạo có thể trở nên hiệu quả hơn bằng cách chứng tỏ rằng họ sẽ “đứng lên bảo vệ” nhóm và đặt lợi ích của nhóm, chứ không phải lợi ích cá nhân, lên hàng đầu. Hơn nữa, các nhà lãnh đạo có thể tăng cường ảnh hưởng của mình đối với các kết quả của nhóm, chẳng hạn như việc đạt được mục tiêu, bằng cách tạo ra những tình huống thúc đẩy tình đồng chí trong nhóm cũng như định hình và củng cố các giá trị và lý tưởng của nhóm.

Sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội đặt trọng tâm vào các thành viên trong nhóm và động lực học của nhóm. Nó giải quyết các câu hỏi: “Các thành viên trong nhóm nhìn nhận bản thân và nhìn nhận nhóm như thế nào?” và “Ai là người đại diện tiêu biểu nhất cho nhóm, đồng thời sẽ hiệu quả nhất trong việc hỗ trợ nhóm và bảo vệ lợi ích của nhóm?” Nhóm và các thành viên của nhóm là trung tâm của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội. Không có lý thuyết lãnh đạo nào khác tiếp cận khái niệm lãnh đạo từ góc độ này.

III. ƯU ĐIỂM

#

Cách tiếp cận danh tính xã hội đóng góp nhiều giá trị tích cực vào sự hiểu biết của chúng ta về quá trình lãnh đạo.

Thứ nhất, nó mang tính độc nhất khi so sánh với các cách tiếp cận lãnh đạo khác, vì nó bắt nguồn từ nghiên cứu về động lực học của nhóm và vai trò của danh tính xã hội trong các nhóm. Cách tiếp cận này đặt các nhóm vào trung tâm của quá trình lãnh đạo và lấy cấp dưới làm trung tâm. Nó kết nối các nhà lãnh đạo với các thành viên trong nhóm trong bối cảnh của nhóm; vai trò của nhà lãnh đạo được hiểu thông qua mối quan hệ của họ với danh tính của nhóm và vai trò của các thành viên trong nhóm. Không có lý thuyết lãnh đạo nào khác đặt nhóm, thay vì nhà lãnh đạo, vào trung tâm của quá trình lãnh đạo.

Thứ hai, cách tiếp cận này giới thiệu một khái niệm lãnh đạo đổi mới về tính nguyên mẫu của nhóm hoặc nguyên mẫu của danh tính. Mặc dù tính nguyên mẫu không được sử dụng như một biến số trong các giải thích mang tính lý thuyết khác về sự lãnh đạo, tính nguyên mẫu mô tả nhà lãnh đạo là người đại diện tiêu biểu nhất cho danh tính của các thành viên trong nhóm. Khái niệm này mô tả một cách tiếp cận lãnh đạo nhấn mạnh vào việc đạt được ảnh hưởng bằng cách thích ứng, là hiện thân cho, và định hình danh tính của những người khác.

Thứ ba, cách tiếp cận lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội có tính quy phạm mạnh mẽ (prescriptive). Phương pháp này cho rằng để trở thành những nhà lãnh đạo hiệu quả, họ cần được nhìn nhận là mang tính nguyên mẫu của danh tính và nên thực hiện sự thúc đẩy danh tính, khởi tạo danh tính, và hiện thực hóa danh tính cùng với nhóm. Tổng thể, những hành động này đóng vai trò là phương tiện trong việc tạo ra và duy trì một danh tính xã hội chung của nhóm, đồng thời gia tăng ảnh hưởng tiềm năng của nhà lãnh đạo.

Thứ tư, cách tiếp cận này cung cấp một lộ trình cho các nhà lãnh đạo khi họ tham gia vào một nhóm mới và cho các thành viên trong nhóm muốn trở thành nhà lãnh đạo của nhóm mình. Theo cách tiếp cận này, để trở thành nhà lãnh đạo, một người cần thích ứng với những người khác, tiếp nhận “tính chất nhóm” (groupness) của họ, và thúc đẩy danh tính của nhóm. Con đường dẫn đến ảnh hưởng bao gồm việc xem xét các chuẩn mực, giá trị, và mục tiêu của nhóm, sau đó thích ứng với chúng. Nói cách khác, khi gia nhập một nhóm mới, một nhà lãnh đạo ban đầu không cố gắng thay đổi các thành viên trong nhóm; thay vào đó, nhà lãnh đạo cố gắng tìm hiểu các thành viên trong nhóm để có thể hòa nhập vào phương thức hoạt động (modus operandi) của nhóm.

Thứ năm, cách tiếp cận này mang tính gợi mở (heuristic); nó có thể hữu ích như một mô hình để giải thích sự lãnh đạo hiệu quả và kém hiệu quả ở nhiều cấp độ khác nhau. Nó có thể lý giải những thất bại trong lãnh đạo, từ công việc thường ngày cho đến quy mô quốc gia. Ví dụ, hãy nghĩ về một người quản lý cũ của bạn - người lẽ ra nên bị sa thải vì họ hoàn toàn không hiểu hoặc không thể phối hợp tốt với bạn và các đồng nghiệp. Cách tiếp cận dựa trên danh tính xã hội làm rõ tầm quan trọng của việc các nhà lãnh đạo phải đồng điệu với cấp dưới của họ. Xét trên một số phương diện, lý thuyết danh tính xã hội là một lý thuyết dành cho tất cả mọi người - nó dễ áp dụng và giúp giải thích cách chúng ta có thể cải thiện các tương tác thường ngày khi hoạt động trong các nhóm.

Cuối cùng, xét từ góc độ nghiên cứu, việc xây dựng lý thuyết về danh tính xã hội có thể được thúc đẩy nhờ vào sự ra đời của một công cụ đo lường danh tính xã hội đã được kiểm chứng. Bảng câu hỏi về lãnh đạo dựa trên danh tính (Identity Leadership Inventory - ILI) đã được chứng minh là phân biệt thành công giữa các chiều kích khác nhau (tức tính nguyên mẫu, sự thúc đẩy, sự khởi tạo, và sự hiện thực hóa) của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội. Trong thời gian tới, đây sẽ là một công cụ hữu ích để thúc đẩy tư duy về các chiều kích cốt lõi của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội.

IV. NHƯỢC ĐIỂM

#

Bên cạnh các ưu điểm, cách tiếp cận lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội cũng có những hạn chế nhất định.

Thứ nhất, cách tiếp cận này còn tương đối mới và chưa được nghiên cứu rộng rãi. Kết quả là, việc phát triển lý thuyết nhằm giải thích các cấu trúc cốt lõi của phương pháp này cũng như mối liên hệ giữa chúng với những kết quả cụ thể vẫn còn hạn chế. Do là một cách tiếp cận mới và chưa được nghiên cứu sâu, sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội vẫn chưa thu hút được nhiều sự chú ý so với các lý thuyết lãnh đạo phổ biến khác.

Thứ hai, cách tiếp cận này thiếu sự rõ ràng về mặt khái niệm. Thoạt nhìn, nó dường như chỉ ra một cách logic rằng các nhà lãnh đạo tạo dựng ảnh hưởng bằng cách hòa nhập với những người khác, nhưng cơ chế hoạt động cụ thể của quá trình này trong bối cảnh lãnh đạo lại chưa được làm rõ. Cách tiếp cận này bao gồm các cấu trúc như tính nguyên mẫu, danh tính xã hội cùng chia sẻ, sự hiện thực hóa danh tính, và những cấu trúc khác, nhưng lại không giải thích rõ ràng mối liên hệ giữa chúng trong việc tạo ra sự thay đổi. Sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội là một lý thuyết mang tính mô tả (descriptive), hiện đang ở những giai đoạn phát triển ban đầu, và cần có thêm nhiều nghiên cứu để làm rõ cách nó có thể được sử dụng nhằm tạo ra sự thay đổi.

Thứ ba, đôi khi rất khó để hiểu rõ quá trình lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội. Quá trình này bắt đầu từ đâu, và nó kết thúc ở đâu? Do các thành viên trong nhóm, bản thân nhóm, và nhà lãnh đạo đều sở hữu những danh tính xã hội không cố định và có sự tác động qua lại lẫn nhau, nên rất khó để hình dung một lộ trình lãnh đạo cụ thể từ đầu đến cuối. Như được minh họa trong Hình 14.3, nhà lãnh đạo và các thành viên trong nhóm tác động lẫn nhau một cách đồng thời. Cần dành nhiều sự chú ý hơn - bao gồm cả việc áp dụng các góc nhìn mang tính động (dynamic perspectives) - cho việc hình dung và mô hình hóa quá trình này.

Thứ tư, các tài liệu nghiên cứu hiện nay về sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội dành nhiều sự chú ý cho khái niệm về tính nguyên mẫu của một nhà lãnh đạo nổi lên từ bên trong nhóm, nhưng chưa rõ liệu quá trình này có diễn ra tương tự khi một nhà lãnh đạo được bổ nhiệm vào nhóm hay không (trường hợp thường thấy trong các tổ chức). Cần xác định xem làm thế nào một nhà lãnh đạo được bổ nhiệm vào một nhóm (hoặc đội) có thể sử dụng hiệu quả cách tiếp cận này để lãnh đạo (ví dụ: liệu có các quá trình khác nhau đang chi phối sự nảy sinh và hiệu quả của người lãnh đạo hay không).

Cuối cùng, mặc dù bốn chiều kích của sự lãnh đạo dựa trên danh tính có vẻ như là những chiều kích hành vi hữu ích để thúc đẩy sự vận hành hiệu quả của nhóm, liệu chúng có phải là những cấu trúc mang tính giải thích tốt nhất cho khái niệm lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội? Mặc dù các chiều kích này được xác định là khác biệt với nhau trong quá trình xây dựng Bảng câu hỏi về lãnh đạo dựa trên danh tính, vẫn chưa rõ tại sao những chiều kích này lại được lựa chọn. Cần thực hiện thêm nghiên cứu để xác định rõ hơn những cấu trúc nào là cốt lõi nhất trong việc giải thích quá trình lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội.

V. ỨNG DỤNG

#

Dù một người được bổ nhiệm vào vai trò lãnh đạo hay nổi lên bên trong một nhóm để trở thành người lãnh đạo của nhóm đó, sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội hiệu quả đều tập trung vào khả năng của nhà lãnh đạo trong việc thiết lập bản thân như một thành viên gương mẫu của nhóm và là hiện thân cho bốn chiều kích của sự lãnh đạo dựa trên danh tính mà cả nhóm cùng chia sẻ: là một người trong “chúng ta”, hành động vì “chúng ta”, tạo dựng nhận thức về “chúng ta”, và làm cho “chúng ta” trở nên có ý nghĩa.

Để thực hiện điều này thành công “đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải hướng về nhóm và bối cảnh xã hội của nhóm” (Haslam và các cộng sự, 2020) để tạo dựng sự gắn kết và có được sự chấp nhận từ các thành viên trong nhóm. Haslam và các cộng sự đã xác định ba hành động chính mà các nhà lãnh đạo nên thực hiện để gây ảnh hưởng lên một nhóm bằng cách sử dụng quan điểm lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội. Được gọi là 3Rs, những hành động này bao gồm: tự đánh giá (reflecting), đại diện (representing), và hiện thực hóa (realizing) (Hình 14.4).

Tự đánh giá

Việc tự đánh gia cho thấy cách một nhà lãnh đạo tìm hiểu nhóm mà họ được giao phụ trách hoặc muốn lãnh đạo. Điều này bao gồm việc nắm bắt lịch sử, văn hóa, và danh tính của nhóm, đồng thời xác định cách nhóm liên hệ với các nhóm khác, bao gồm các nhóm cấp trên, các nhóm tương đồng khác, và các đối thủ hoặc bên đối lập. Một nhà lãnh đạo lắng nghe, quan sát, và tìm hiểu về nhóm để hiểu điều gì làm nên sự khác biệt và đặc biệt của nhóm (“chúng ta” là ai). Loạt hành vi này cho phép nhà lãnh đạo được nhìn nhận là một thành viên “tốt” của nhóm - người sẽ đại diện cho các lợi ích của nhóm.

Ví dụ, Sha’nna được thuê để quản lý một đội phụ trách bán quảng cáo cho một ấn phẩm kỹ thuật số chuyên giới thiệu về đời sống âm nhạc và các hộp đêm tại địa phương. Dù đã có kinh nghiệm làm đại diện quảng cáo cho một ấn phẩm tương tự ở thành phố khác, cô vẫn kiên nhẫn lắng nghe khi đội ngũ bán hàng mới của mình chia sẻ về kinh nghiệm, cách tiếp cận công việc, cũng như những thành quả họ đã đạt được. Cô nhận thấy điểm đặc biệt tạo nên bản sắc của nhóm là ấn phẩm của họ vượt trội hơn so với nhiều đối thủ cạnh tranh, nhờ khả năng nắm bắt “nhịp đập” của nền văn hóa địa phương thông qua các mối quan hệ bền chặt với các chủ địa điểm biểu diễn và giới nghệ sĩ. Các thành viên trong đội tự hào về tinh thần hợp tác, thay vì cạnh tranh lẫn nhau, để đạt doanh số; họ tin rằng cơ hội thành công luôn rộng mở cho tất cả mọi người và việc cùng nhau hợp tác sẽ giúp nâng cao tầm ảnh hưởng cũng như uy tín cho công việc của họ. Khi các thành viên chia sẻ về những khó khăn và nỗi niềm trăn trở, Sha’nna nhận thấy họ luôn biết khi nào cần đưa ra lời khuyên cho đồng nghiệp và khi nào chỉ cần lắng nghe để người kia được giải tỏa cảm xúc. Mỗi khi có thành viên ký được hợp đồng mới, cả đội lại cùng nhau ăn mừng bằng cách uống một ly bourbon từ chai rượu mà họ luôn để sẵn. Dù bản thân không thích loại rượu này, nhưng với tư cách là trưởng nhóm, Sha’nna hiểu rằng mình cần đảm bảo rằng chai rượu luôn đầy, vì vậy cô đã hỏi ý kiến các thành viên trong đội về những nhãn hiệu rượu mà họ yêu thích.

Sự tự đánh giá cần có thời gian. Những nhà lãnh đạo cho rằng mình hiểu nhóm một cách cảm tính hoặc thờ ơ với những điều quan trọng đối với cấp dưới và cách những cấp dưới này tự định nghĩa bản thân, rất có khả năng sẽ làm mất lòng những cấp dưới mà họ muốn lãnh đạo. Để được nhìn nhận là một người trong “chúng ta” và có thể đấu tranh cho mục tiêu của “chúng ta”, một nhà lãnh đạo phải có sự hiểu biết về nhận thức tập thể về bản thân của nhóm và có khả năng củng cố danh tính đó dựa trên những điểm độc đáo và khác biệt của nhóm so với những nhóm khác.

Đại diện

Một khi các nhà lãnh đạo đã xác định được bản chất của một nhóm, họ cần đại diện cho nhóm đó một cách hiệu quả để thu hút và gắn kết các thành viên. Khi làm như vậy, những hành động, niềm tin, và ngôn ngữ của nhà lãnh đạo phải phản ánh và thúc đẩy các giá trị cũng như mục tiêu của nhóm. Việc đại diện cho phép người lãnh đạo kết nối với nhóm và định vị bản thân là nhân tố trung tâm trong các nỗ lực của nhóm. Người lãnh đạo phải tuân thủ các chuẩn mực và kỳ vọng của nhóm, đặc biệt là những chuẩn mực liên quan đến mục tiêu, hoài bão, và tầm nhìn cho tương lai của nhóm. Haslam và các cộng sự (2020) đã xác định ba thành phần trong quá trình đại diện này:

1. Thể hiện bản thân như một nguyên mẫu của nhóm
2. Tham gia vào các hoạt động phản ánh và thể hiện danh tính của nhóm
3. Đảm bảo rằng các cấu trúc, quy trình, và thực hành của tổ chức phù hợp với danh tính của nhóm, và rằng phát ngôn của nhà lãnh đạo về việc “chúng ta” là ai chính là thực tế mà các thành viên trong nhóm đang trải nghiệm.

Ví dụ, huấn luyện viên của một đội khúc côn cầu ở trường đại học đề ra phương châm: “Nếu bạn sống, làm việc, và thi đấu để chiến thắng, bạn sẽ thắng.” Ông xây dựng các chiến thuật thi đấu và hướng dẫn các cầu thủ hoàn thiện kỹ năng, qua đó khẳng định vai trò trung tâm của mình trong đội. Mục tiêu của cả đội là giành chiến thắng trong các cuộc tranh tài, và ngôn từ cũng như hành động của huấn luyện viên giúp củng cố niềm tin rằng họ có thể trở thành đội xuất sắc nhất. Ông thiết lập các quy định về giờ giấc ngủ nghỉ, chế độ dinh dưỡng, cũng như việc sử dụng rượu bia và chất kích thích (sống để chiến thắng); triển khai lịch trình tập luyện và rèn luyện thể lực nghiêm ngặt; đồng thời tổ chức các buổi học nhóm bắt buộc để đảm bảo việc học tập tại trường (làm việc để chiến thắng). Ngoài ra, trong các buổi tập, ông tổ chức các bài tập kỹ năng và dẫn dắt các hoạt động gắn kết nhằm tăng cường sự đoàn kết trong đội (thi đấu để chiến thắng). Các cầu thủ rất thích thú khi thấy ông xỏ giày và trực tiếp tham gia vào các trận đấu tập cùng họ. Kinh nghiệm từng là vận động viên khúc côn cầu chuyên nghiệp giúp ông tạo dựng được uy tín trong mắt các thành viên; họ tôn trọng bề dày kinh nghiệm và kỹ năng của ông, đồng thời tin tưởng rằng ông thấu hiểu những nỗ lực cần thiết để xây dựng nên một đội vô địch.

Hiện thực hóa

Một chủ đề chính của quá trình hiện thực hóa trong việc phát triển sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội là “làm cho nhóm trở nên có ý nghĩa” thông qua việc cung cấp - và được nhìn nhận là người cung cấp - những yếu tố có ý nghĩa đối với nhóm cũng như thúc đẩy các lợi ích của nhóm. Điều này bao gồm việc định hướng các nỗ lực của các thành viên trong nhóm nhằm tạo ra một sức mạnh xã hội làm cho nhóm trở nên có ý nghĩa, đồng thời phân tích các điểm mạnh và điểm yếu của những bên có thể làm suy yếu nhóm.

Một nhà lãnh đạo thực hiện điều này theo hai cách:

• Cách thứ nhất là nhà lãnh đạo giúp nhóm tích lũy những điều mà nhóm coi trọng. Đây có thể là các kết quả vật chất, hoặc các kết quả mang tính biểu tượng hay tinh thần.

  Ví dụ, các thành viên của hiệp hội chủ sở hữu nhà (homeowners’ association - HOA) tại một khu dân cư lo ngại rằng một số chung cư đang được xây dựng ở khu vực xung quanh khu dân cư của họ sẽ làm giảm giá trị nhà ở, gia tăng lưu lượng xe cộ trong khu phố, và cuối cùng là làm giảm mức độ an toàn của khu dân cư. Chủ tịch HOA đề xuất kế hoạch lắp đặt cổng an ninh tại các lối vào khu dân cư và thuê một công ty bảo vệ để tuần tra cũng như giám sát hệ thống camera sẽ được lắp đặt dọc theo ranh giới bên ngoài khu phố. Kế hoạch này đòi hỏi phải tăng mức phí đóng góp của các chủ nhà; tuy nhiên, nhờ những mùa đông gần đây ấm hơn bình thường, chi phí thực hiện có thể được giảm bớt bằng cách sử dụng nguồn ngân sách vốn được dành cho việc dọn tuyết nhưng chưa được chi tiêu. Nhờ vào sự an ninh và cảm giác an toàn có được khi trở thành một khu dân cư khép kín (có cổng bảo vệ), rất ít chủ nhà phàn nàn về việc tăng phí này.

• Thành phần thứ hai của quá trình hiện thực hóa là các nhà lãnh đạo phải làm việc với nhóm để tạo ra một thế giới xã hội mà trong đó nhóm có thể sống theo các giá trị của mình.

  Ví dụ, cộng đồng Amish đề cao sự khiêm nhường, giản dị, sự vâng lời, và tính kỷ luật tự giác. Văn hóa này đã được những người sáng lập tạo dựng từ nhiều thế kỷ trước và vẫn được duy trì đến ngày nay thông qua các quy tắc bất thành văn chi phối hành vi, chẳng hạn như chỉ mặc trang phục đơn giản, tiện dụng; không sử dụng điện, công nghệ hay xe cơ giới; đồng thời luôn coi trọng gia đình và cộng đồng. Người Amish thường sống tập trung tại các vùng nông thôn, tạo nên những cộng đồng riêng biệt để có thể sống theo các nguyên tắc của mình và tách biệt khỏi “người Anh” (cách họ gọi những người bên ngoài cộng đồng).

Để vận dụng phương pháp lãnh đạo dựa trên danh tính nhằm gây ảnh hưởng và tạo động lực cho cấp dưới, một nhà lãnh đạo cần duy trì 3Rs - tự đánh giá, đại diện, và hiện thực hóa - theo thời gian. Một nhà lãnh đạo có thể khơi dậy sự nhiệt huyết của cấp dưới bằng cách phản ánh và đại diện cho danh tính xã hội của nhóm, khởi xướng các cơ cấu để định hướng nỗ lực của nhóm, đồng thời liên tục phân tích các điểm mạnh cùng điểm yếu của những bên có thể làm suy yếu nhóm, sẽ thành công trong việc giữ chân cấp dưới về lâu dài.

Những ý tưởng này đã được tích hợp vào một chương trình phát triển lãnh đạo có hệ thống - Chương trình 5R: chuẩn bị (readying), tự đánh giá, đại diện, hiện thực hóa, và củng cố (reinforcing). Chương trình này cho thấy tiềm năng to lớn trong việc đào tạo và nâng cao khả năng lãnh đạo dựa trên danh tính cũng như thúc đẩy các kết quả hoạt động của nhóm cho các nhà lãnh đạo trong nhiều lĩnh vực khác nhau, từ tổ chức doanh nghiệp đến thể thao (Haslam và các cộng sự, 2017, 2023; Slater & Barker, 2019; xem thêm Mertens và các cộng sự, 2021).

VI. VÍ DỤ THỰC TẾ

#

Phần sau đây trình bày ba ví dụ thực tế (Trường hợp 14.1, 14.2 và 14.3) về sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội. Trường hợp đầu tiên xem xét cách hai người phụ trách tổ chức hai buổi họp lớp khác nhau, phản ánh danh tính xã hội cùng chia sẻ của hai tập thể mà họ là đại diện. Trường hợp thứ hai mô tả chi tiết về lãnh đạo của một đơn vị lính chữa cháy rừng, còn trường hợp thứ ba sử dụng lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội để phân tích một quá trình lựa chọn lãnh đạo không thành công. Cuối mỗi trường hợp sẽ có các câu hỏi để giúp bạn phân tích trường hợp đó bằng cách áp dụng các nguyên tắc về lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội đã được thảo luận trong chương này.

Trường hợp 14.1: Câu Chuyện về Hai Buổi Họp Lớp

#

Malcolm và Xavier là bạn bè và hàng xóm, cả hai đều tình cờ trở thành trưởng ban tổ chức cho hai buổi họp mặt kỷ niệm 30 năm ngày tốt nghiệp trung học của khóa mình.

Malcolm là một doanh nhân thành đạt, từng học tại trường Glasston - một trường trung học ở vùng ngoại ô, và khóa của Malcolm có 350 người cùng tốt nghiệp. Khóa của ông tổ chức họp mặt 5 năm một lần, và các buổi họp mặt trước đây đều diễn ra tại Jordy’s - một nhà hàng địa phương nằm gần trường trung học và từ lâu đã là địa điểm tụ tập yêu thích của nhiều thế hệ học sinh. Jordy’s thường được nhắc đến như điều mà các cựu học sinh nhớ nhất về những năm tháng trung học của họ, đặc biệt là món sữa lắc của nhà hàng. Tại các buổi họp mặt trước đây, những người tham dự có thể gọi món từ thực đơn thông thường của Jordy’s, và Jordy’s luôn để sẵn một quầy pha chế sữa lắc suốt buổi tối.

Malcolm muốn tham gia vào việc lên kế hoạch cho buổi họp mặt 30 năm, vì ông ấy rất tự hào về trường trung học Glasston và mong muốn biến buổi họp mặt năm nay trở nên thật đáng nhớ. Ông cho rằng cột mốc tròn ba thập kỷ kể từ khi tốt nghiệp trung học nên được kỷ niệm như một “sự kiện đặc biệt”. Khi ban tổ chức họp mặt thảo luận về địa điểm tổ chức, Malcom đã mạnh mẽ đề xuất khuôn viên được chăm sóc kỹ lưỡng của Viện Nghệ thuật Glasston sang trọng, nhưng các thành viên ban tổ chức lại không mấy mặn mà với ý tưởng này. Khi Malcom đề nghị sẽ tài trợ cho khoản chi phí lớn dùng để thuê địa điểm tại Viện Nghệ thuật, các thành viên ban tổ chức cảm thấy có nghĩa vụ phải chấp nhận sự hào phóng của ông. Thay vì tổ chức bữa tối được phục vụ tại bàn, Malcolm đã tận dụng các mối quan hệ của mình để tìm một bên cung cấp dịch vụ ăn uống chuyên về các món khai vị cao cấp và các món tráng miệng nhỏ gọn được phục vụ bởi các nhân viên đi vòng quanh khuôn viên tổ chức tiệc. Thay vì có DJ chơi những bài hát nổi tiếng thời trung học, Malcolm đã thuê hẳn một ban nhạc jazz về biểu diễn. Quy định về trang phục cho sự kiện này là trang trọng, và nam giới được khuyến khích mặc tuxedo. Malcolm đặc biệt thích được đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch cho buổi họp mặt, và ông rất vui khi có thể làm điều gì đó đặc biệt cho các bạn cùng khóa.

Trong khi đó, Xavier từng theo học tại trường trung học Weaver, nằm ở vùng nông thôn ngay bên ngoài Glasston. Đó là một trường trung học nhỏ - khóa tốt nghiệp của ông chỉ có 150 học sinh - và nhiều người trong số họ đến từ các gia đình làm nghề nông và chăn nuôi. Các buổi họp mặt trước đây của khóa Xavier được tổ chức tại nhiều địa điểm khác nhau, từ nhà thi đấu của trường đến một nhà kho gỗ lớn trong trang trại của một người bạn cùng lớp. Ban tổ chức buổi họp mặt năm nay (mà Xavier là trưởng ban) bao gồm cả những người bạn đã từng chủ trì các buổi họp mặt trước đây. Vì thế, Xavier hỏi thăm từng người về phản hồi của mọi người đối với các buổi họp mặt trước, tìm hiểu địa điểm nào là phù hợp và lý do tại sao, loại thức ăn và âm nhạc nào được đón nhận nồng nhiệt nhất, cũng như về những điều mà họ muốn thay đổi. Ông cũng đăng một lời kêu gọi trên mạng xã hội gửi đến các bạn học cũ, đề nghị họ đóng góp ý tưởng và góp ý. Kết quả là, buổi họp mặt của khóa Xavier lại được tổ chức trong nhà kho của người bạn cùng lớp, với thức ăn được phục vụ theo kiểu tự chọn, kèm theo một DJ chơi nhạc. Bên ngoài nhà kho có các hoạt động như thi ném túi hạt ngô (cornhole) và một trận bóng mềm giao hữu. Vào giữa buổi tiệc tối, có một cuộc thi đố vui theo đội với các câu hỏi về văn hóa đại chúng từ thời trung học của họ.

Vài tuần sau những sự kiện đó, Malcolm và Xavier đang cùng ngồi uống với nhau và bàn luận về buổi họp lớp của mỗi người. Xavier kể rằng buổi họp lớp của ông có số lượng người tham dự rất đông, với gần 100 bạn học cũ góp mặt. Dù mang vẻ mộc mạc, nhà kho lại là địa điểm lý tưởng vì có đủ không gian để khiêu vũ, ăn uống, và đi lại thoải mái; bên cạnh đó, các trò chơi còn tạo cơ hội để mọi người cùng tham gia hoạt động chung, thay vì chỉ đứng trò chuyện xã giao một cách gượng gạo. Cuối buổi tiệc, các bạn học đã đề cử Xavier tiếp tục làm người chủ trì cho lần họp lớp tiếp theo.

Ngược lại, Malcolm lại không có ấn tượng tốt đẹp về buổi họp lớp của mình. Số lượng người tham dự buổi họp lớp kỷ niệm 30 năm này ít hơn so với những lần trước. Trong khi nhiều người tuân thủ quy định về trang phục, số khác lại ăn mặc khá giản dị vì không muốn thuê lễ phục hay tốn tiền mua váy dạ hội sang trọng. Một số khách mời không thích các món khai vị, còn những người khác thì bày tỏ sự tiếc nuối khi không được thưởng thức món sữa lắc của quán Jordy. Khi ban nhạc jazz bắt đầu biểu diễn, nhiều bạn học đã rời khỏi bữa tiệc; một người trong số đó còn nói với Malcolm khi ra về rằng bà không thích nhạc jazz và mong muốn âm nhạc có thể “chiều lòng được tất cả mọi người”. Hôm sau, ông nghe nói rằng nhiều bạn cùng lớp đã rời đi cuối cùng lại tụ tập thành một “buổi họp mặt sau buổi họp mặt” tại nhà hàng Jordy’s - nơi đã mở cửa muộn để phục vụ họ.

Câu hỏi

1. Áp dụng khái niệm danh tính xã hội cùng chia sẻ vào các sự kiện mà mỗi người đã lên kế hoạch, Malcolm và Xavier đã trả lời câu hỏi “chúng ta là ai, và chúng ta đang cố gắng đạt được điều gì” như thế nào?
2. Trong việc lên kế hoạch của hai buổi họp lớp, hãy mô tả cách Malcolm và Xavier thể hiện tính nguyên mẫu cho các tập thể tương ứng của họ.
3. Hãy dùng những hoạt động cụ thể trong ví dụ trên để giải thích cách Malcolm và Xavier đã thể hiện hoặc không thể hiện 3Rs của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội.

Trường hợp 14.2: Lính Cứu Hỏa Rừng

#

Bonnie Harper là một lính cứu hỏa rừng. Đây là lĩnh vực chủ yếu do nam giới đảm nhiệm; chỉ có 12% lính cứu hỏa rừng là nữ giới và chưa đến 5% giữ các vị trí lãnh đạo trong ngành này.

Cha của Bonnie từng là chỉ huy đội cứu hỏa cấp tiểu đoàn, vì vậy cô lớn lên trong môi trường này và đã chứng kiến cả những thành công lẫn bi kịch của nghề lính cứu hỏa. Sau khi tốt nghiệp đại học với bằng cử nhân quản lý tài nguyên thiên nhiên, Bonnie tham gia một chương trình đào tạo về chữa cháy rừng. Công việc chủ yếu được thực hiện trong môi trường rừng và đồng cỏ trên địa hình dốc, nơi bề mặt có thể cực kỳ gồ ghề, nhiều đá hoặc phủ đầy thảm thực vật, thường trong điều kiện khói mù mịt. Nhiệt độ dao động từ 38°C (100°F) đến xuống dưới mức đóng băng. Nhiệm vụ bao gồm công việc thực địa khắc nghiệt đòi hỏi thể lực, sức bền, cũng như khả năng nâng và mang vác vật nặng trong những tình huống đe dọa tính mạng.

Lực lượng chữa cháy rừng có thể phải làm việc liên tục 14 ngày, mỗi ngày 16 giờ (gọi là một “ca trực”). Khi không trực tiếp chữa cháy, cả đội sẽ tham gia các hoạt động nhằm chuẩn bị sẵn sàng cho trường hợp hỏa hoạn xảy ra, chẳng hạn như chặt bỏ cây chết, đào rãnh cho các đợt đốt có kiểm soát, bảo dưỡng dụng cụ và xe chữa cháy, cũng như tuần tra để đảm bảo sự tuân thủ các quy định.

Ban đầu, Bonnie phải đối mặt với định kiến và phân biệt đối xử về giới tính, vvì nhiều học viên nam trong khóa đào tạo cho rằng phụ nữ như cô sẽ không thể chịu đựng được sự khắc nghiệt của công việc. Bonnie chọn cách để công việc và hành động của mình tự lên tiếng. Cô luôn nỗ lực hết mình với 110% sức lực trong mọi hoạt động mình tham gia và chứng tỏ được mình là người nhanh nhẹn và có kỹ năng chuyên môn. Không lâu sau, các huấn luyện viên và đồng đội của cô đã hoàn toàn không còn bàn tán về giới tính của cô nữa.

Sau hai mùa tham gia chữa cháy, Bonnie được thăng chức lên cấp Lính cứu hỏa Loại 1 (hay Đội trưởng - Squad Boss) chịu trách nhiệm chỉ huy một đội gồm bảy lính cứu hỏa. Ngay từ ngày đầu tiên, Bonnie nhận thấy nhóm tân binh này tỏ ra hoài nghi khi có một nữ lính cứu hỏa làm chỉ huy. Cô hiểu những lo lắng của họ và cố gắng làm cho họ cảm thấy an tâm hơn. Cô bắt đầu bằng cách tham gia tập luyện thể lực cùng họ. Cô dẫn dắt họ trong những chuyến đi bộ đường dài và chạy bộ đường trường với ba lô cùng các trang thiết bị nặng trên vai; trong những dịp này, cô đều dành thời gian trò chuyện riêng với từng người. Khi họ tham gia các bài huấn luyện cụ thể như đào rãnh ngăn lửa và triển khai đường ống dẫn nước (kéo vòi từ nguồn nước đến nơi cháy), cô luôn trực tiếp thị phạm thay vì chỉ dùng lời nói để hướng dẫn.

Khi đội sắp hoàn tất quá trình huấn luyện để bắt đầu thực hiện nhiệm vụ chữa cháy thực tế, cô để họ tự chọn một cái tên cho đội. Họ sẽ sử dụng tên gọi này khi liên lạc qua bộ đàm và trong quá trình làm việc tại hiện trường, giúp nhận diện các thành viên ngay cả trong điều kiện tầm nhìn hạn chế. Cả nhóm đã chọn cái tên The FlameRunners (tạm dịch: Những người chạy cùng ngọn lửa), lấy cảm hứng từ những buổi chạy bộ đường dài mà Bonnie đã dẫn dắt họ thực hiện. Cô cũng tổ chức các cuộc thi đấu với những đội chữa cháy khác để kiểm tra thể lực và mức độ sẵn sàng của đội mình; sau đó, cô chỉ ra những điểm mạnh giúp các thành viên trong đội trở nên khác biệt và nổi trội hơn so với các đội khác.

Dù công việc vất vả và nguy hiểm, Bonnie luôn nỗ lực duy trì thái độ tích cực trong đội; cô thể hiện niềm vui và sự hài lòng khi thực hiện một công việc đầy thử thách. Các thành viên trong đội đều cảm nhận được rằng Bonnie thực sự quý mến từng người và sẵn sàng làm mọi cách để đảm bảo sự an toàn và thành công của họ. Ngược lại, chính sự ủng hộ nhiệt thành và niềm tin của họ dành cho cô trong vai trò người lãnh đạo đã trở thành nguồn động lực to lớn giúp cô vững vàng hơn.

Bonnie tiếp tục đảm nhiệm vai trò Đội trưởng trong 10 mùa nữa trước khi được thăng chức lên vị trí Trưởng khu vực (District Chief). Ở cương vị mới, cô chịu trách nhiệm quản lý tất cả các đội chữa cháy trong khu vực của mình - mà phần lớn trong số đó được dẫn dắt bởi những Đội trưởng từng là tân binh do chính cô huấn luyện.

Câu hỏi

1. Bonnie đã sử dụng sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội với Đội FlameRunners như thế nào?
2. Bonnie được bổ nhiệm, thay vì nổi lên từ nhóm, với tư cách là nhà lãnh đạo của nhóm. Cô ấy có thành công trong việc thiết lập tính nguyên mẫu cho đội của mình không? Hãy giải thích câu trả lời của bạn.
3. Những hoạt động nào trong sự lãnh đạo của Bonnie thể hiện các chiều kích thúc đẩy, khởi tạo, và hiện thực hóa của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội?
4. Hãy nêu các hoạt động và giải thích cách Bonnie thể hiện việc áp dụng 3Rs của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội.

Trường hợp 14.3: Tính Nguyên Mẫu Vượt Khỏi Tầm Kiểm Soát

#

Tập đoàn Phát triển Kinh tế Lakeview (LEDC) là một tổ chức tư nhân phi lợi nhuận chuyên thúc đẩy và hỗ trợ sự phát triển kinh tế cho thành phố Lakeview - một thành phố cỡ trung bình. Lakeview là nơi đặt trụ sở của một số công ty công nghệ sinh học lớn, một trường đại học, và một trường cao đẳng tư thục, đồng thời là nơi tổ chức một trong những liên hoan nghệ thuật biểu diễn mùa hè danh giá nhất cả nước. Lakeview được mô tả là một “thành phố xanh” (ủng hộ Đảng Dân chủ) trong một “bang đỏ” (ủng hộ Đảng Cộng hòa) - chính quyền thành phố này có các chính sách cung cấp phúc lợi cho gia đình của các nhân viên trong các cuộc hôn nhân đồng giới; thành lập văn phòng phụ trách về sự đa dạng, công bằng, và hòa nhập (DEI); đồng thời có các chính sách tuyển dụng không phân biệt đối xử với cộng đồng LGBTQ+. Hội đồng thành phố Lakeview có thành phần rất đa dạng, với các đại diện đến từ cộng đồng người da đen, người gốc Tây Ban Nha (Hispanic), và cộng đồng LGBTQ+.

LEDC được thành lập cách đây 40 năm bởi các nhà lãnh đạo thành phố và các giám đốc điều hành của các công ty lớn nhất tại Lakeview - những người mong muốn thu hút các ngành công nghiệp mới và cư dân đến khu vực này nhằm duy trì lực lượng lao động dồi dào. Tổ chức này được tài trợ thông qua “phí hội viên” do các tổ chức và doanh nghiệp địa phương này đóng góp, với số tiền lên tới hàng trăm nghìn đô la mỗi năm cho LEDC.

LEDC có một hội đồng quản trị quy mô lớn, gồm tổng cộng 30 thành viên, bao gồm các nhà lãnh đạo điều hành từ các doanh nghiệp trong khu vực, trong đó có các tổ chức phi lợi nhuận và các cơ sở giáo dục. Tuy nhiên, tổ chức này thực tế được điều hành bởi ủy ban lãnh đạo điều hành gồm 10 thành viên thuộc hội đồng quản trị, ủy ban này vạch ra định hướng phát triển cho LEDC và giám sát giám đốc điều hành của tổ chức.

Sau 15 năm giữ chức Giám đốc điều hành của LEDC, Janna Wells sẽ từ chức để chuyển sang làm việc tại một bang khác. Bà đã gặt hái nhiều thành công trong vai trò giám đốc và được ghi nhận là người đã thu hút thành công các dự án sản xuất mới đến Lakeview, đồng thời đảm bảo được các chính sách miễn giảm thuế và trợ cấp từ chính quyền bang để hỗ trợ nhiều doanh nghiệp hiện có mở rộng hoạt động. Hầu hết các thành viên trong ban quản trị đều đánh giá bà là người có năng lực cao và hiệu quả trong công tác phát triển kinh tế. Mặc dù bà cho biết lý do từ chức là để chuyển sang nơi ở mới gần hơn với các con đã trưởng thành, nhưng Janna đã chia sẻ riêng với những người thân cận rằng bà rời đi vì cho rằng Ủy ban lãnh đạo điều hành LEDC đã thay đổi hướng đi trong những năm gần đây. Ủy ban này bao gồm một nhóm nhỏ các nam giới da trắng giàu có, là chủ sở hữu thế hệ thứ hai hoặc thứ ba của các doanh nghiệp thành công do gia đình họ thành lập. Bà cảm thấy ban lãnh đạo này không thực sự tâm huyết với việc cải thiện cộng đồng như thế hệ cha ông họ; thay vào đó, họ đang định hướng tổ chức theo đuổi các sáng kiến mang lại lợi ích tài chính cho công ty hoặc các khoản đầu tư của chính họ, chứ không phải cho lợi ích chung của cộng đồng.

Bốn thành viên thuộc ban điều hành của hội đồng quản trị đã tình nguyện tham gia một ủy ban riêng biệt với nhiệm vụ tìm kiếm giám đốc mới. Chỉ sau một tháng làm việc, ủy ban này đã tạm dừng quy trình tìm kiếm trên phạm vi toàn quốc vì tin rằng họ đã tìm được ứng viên hoàn hảo: Byron Johnson - một nghị sĩ đương nhiệm của bang. Johnson xuất thân từ một gia đình danh tiếng trong giới chính trị của bang; cha ông từng là nghị sĩ bang lâu năm và đã đảm nhiệm một nhiệm kỳ Phó Thống đốc bang. Johnson được xem là “người kế nhiệm” của cha mình, khi giành chiến thắng ngay trong chiến dịch tranh cử đầu tiên vào cơ quan lập pháp bang. Trên cương vị nghị sĩ, Johnson đã tạo dấu ấn khi đại diện cho phe bảo thủ của bang, thông qua việc bảo trợ các dự luật nhằm xóa bỏ văn phòng DEI (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) của bang và đảo ngược các chính sách chống phân biệt đối xử đối với cộng đồng LGBTQ+ trong tuyển dụng. Dù không chính thức có ý định rời bỏ chính trường, Johnson đã bị thuyết phục bởi người bạn thân Aaron Minkler - chủ tịch công ty Minkler Instruments tại Lakeview kiêm thành viên của ủy ban lãnh đạo điều hành LEDC - người mà Johnson quen biết từ thời cả hai còn theo học tại một trường tư thục dành cho nam sinh.

Vì Johnson sắp đến thời điểm phải công bố liệu ông có tranh cử nhiệm kỳ lập pháp thứ hai hay không, ủy ban tuyển dụng cho rằng họ cần hành động nhanh chóng để mời ông về làm việc. Họ đánh giá các mối quan hệ chính trị ở cấp tiểu bang của ông mang lại lợi ích lớn hơn cho cộng đồng Lakeview so với kinh nghiệm phát triển kinh tế - lĩnh vực mà Johnson hoàn toàn không có kinh nghiệm. Ủy ban tuyển dụng đã đề nghị tổ chức một cuộc họp đặc biệt với ủy ban lãnh đạo điều hành của hội đồng quản trị để bỏ phiếu thông qua việc bỏ qua quy trình tuyển dụng thông thường và mời Johnson đảm nhận vị trí này càng sớm càng tốt. Khi Johnson chấp nhận công việc này, ủy ban lãnh đạo điều hành của LEDC cảm thấy rất tự hào; Minkler thậm chí còn mô tả việc thuyết phục được Johnson rời bỏ chính trường để chuyển sang lĩnh vực phát triển kinh tế cho Lakeview là một “thắng lợi lớn”.

Trong khi ban lãnh đạo LEDC ăn mừng thành công trong việc tuyển dụng Byron Johnson, thì cộng đồng Lakeview lại không hề ủng hộ điều này. Ngay khi thông báo được đưa ra, hiệu trưởng của trường đại học công lập và trường cao đẳng tư thục tại địa phương đã cùng nhau lên tiếng phản đối, viện dẫn quan điểm của Johnson về các chính sách DEI và LGBTQ+, đồng thời tuyên bố rằng cả hai cơ sở giáo dục này sẽ không còn là thành viên của LEDC nữa. Tiếp theo đó là một chuỗi phản ứng dây chuyền như hiệu ứng domino. Giám đốc điều hành của công ty công nghệ sinh học tư nhân lớn nhất cộng đồng - người có con trai là người đồng tính - đã gọi việc tuyển dụng Johnson là điều “không thể chấp nhận được” và rút tư cách thành viên cũng như sự hỗ trợ tài chính của công ty khỏi LEDC. Bệnh viện Lakeview, là cơ sở cung cấp dịch vụ y tế lớn nhất khu vực, cũng rút lại sự ủng hộ. Quỹ Cộng đồng Lakeview (Lakeview Community Foundation) - tổ chức đã dành cả thập kỷ qua để thực hiện các sáng kiến về công bằng xã hội tại địa phương - lập tức rút lại sự ủng hộ đối với LEDC; người đứng đầu quỹ này đã chỉ trích gay gắt hội đồng quản trị LEDC vì “quá xa rời thực tế cộng đồng”. KKhi ban tổ chức lễ hội nghệ thuật biểu diễn quyết định không tham gia cùng các tổ chức khác trong việc ngừng hỗ trợ LEDC, hai ca sĩ nổi tiếng toàn quốc - những người dự kiến sẽ biểu diễn trong các buổi hòa nhạc đã bán hết vé tại lễ hội - đã hủy bỏ buổi biểu diễn của họ. Chỉ trong vòng hai tuần kể từ khi Johnson được tuyển dụng, 65% các tổ chức và doanh nghiệp thành viên của LEDC đã rút lại sự hỗ trợ tài chính dành cho tổ chức này.

Ủy ban lãnh đạo điều hành của LEDC hoàn toàn sững sờ. Họ kiên quyết bảo vệ quyết định chọn Johnson, cho rằng cộng đồng đang phản ứng thái quá và đã vội vã chỉ trích Johnson ngay cả khi ông chưa có cơ hội chứng minh những lợi ích mà mình có thể mang lại trên cương vị giám đốc. Họ cho rằng quan điểm chính trị của Johnson không phản ánh năng lực của ông trong lĩnh vực phát triển kinh tế. Cảm thấy rất xấu hổ trước làn sóng phản đối dữ dội, Johnson đã nói với các thành viên của ủy ban lãnh đạo điều hành rằng lẽ ra họ nên thực hiện nhiều công tác chuẩn bị kín đáo hơn để đảm bảo sự chấp thuận từ các nhân vật chủ chốt trong cộng đồng trước khi công bố việc tuyển dụng ông. Minkler đã trấn an riêng Johnson rằng đây chỉ là sự xôn xao nhất thời, rằng cộng đồng không quá nhạy cảm với các vấn đề chính trị-xã hội như vẻ bề ngoài, và sự phản đối của công chúng rồi sẽ sớm lắng xuống.

Nhưng thực tế lại không diễn ra như vậy. Khi một cơ quan tin tức địa phương đăng bài tiết lộ danh tính các thành viên thuộc ủy ban lãnh đạo điều hành và ủy ban tuyển dụng của LEDC - những người đã bỏ phiếu chọn Johnson - làn sóng kêu gọi tẩy chay doanh nghiệp và sản phẩm của các công ty này đã lan rộng trên mạng xã hội khắp cả nước. Sau hai tháng, Johnson đã từ chức, nhưng không quên đảm bảo nhận được một khoản trợ cấp thôi việc hậu hĩnh.

Câu hỏi

1. Hãy xác định hai nhóm có danh tính xã hội khác biệt trong trường hợp này và mô tả danh tính xã hội của từng nhóm. Họ có điểm gì giống và khác nhau? Ai là người lãnh đạo của họ?
2. Hãy mô tả danh tính xã hội của Byron Johnson. Ông ấy giống hay khác với hai nhóm được nhận diện trong Câu 1 như thế nào?
3. Các thành viên của ủy ban lãnh đạo điều hành và ủy ban tuyển dụng có thể vận dụng bốn khía cạnh của lý thuyết lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội (tính nguyên mẫu, thúc đẩy danh tính, gắn kết danh tính, và khởi tạo danh tính) như thế nào để giúp cộng đồng chấp nhận Johnson?
4. Hội đồng quản trị của LEDC có thể áp dụng 3Rs như thế nào trong quá trình tìm kiếm người lãnh đạo mới cho tổ chức?

VII. CÔNG CỤ KHẢO SÁT

#

Để giúp bạn hiểu rõ hơn về phương pháp lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội và mối liên hệ của nó với phong cách lãnh đạo của bạn, Bảng câu hỏi về lãnh đạo dựa trên danh tính (ILI) được trình bày trong phần này. Đây là một bảng câu hỏi dựa trên lý thuyết, và đã được kiểm chứng, bao gồm 15 mục nhằm đánh giá bốn chiều kích của sự lãnh đạo dựa trên danh tính: tính điển hình, sự thúc đẩy, sự khởi tạo, và sự hiện thực hóa (“Global Identity Leadership Development,” 2024; Steffens các cộng sự, 2014; van Dick các cộng sự, 2018).

Bằng cách hoàn thành ILI, bạn sẽ hiểu được cách thức đo lường sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội cũng như năng lực hoặc phong cách của chính mình trong các lĩnh vực này.

BẢNG CÂU HỎI VỀ LÃNH ĐẠO DỰA TRÊN DANH TÍNH (ILI)

Mục đích: Mục đích của bảng hỏi này là để khảo sát bốn thành phần của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội mà bạn có thể thể hiện. Việc hoàn thành bảng câu hỏi này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về phong cách lãnh đạo của chính mình từ góc độ danh tính xã hội.

Hướng dẫn: Trong phần tiếp theo, cụm từ “nhóm” hoặc “nhóm này” dùng để chỉ một nhóm người mà bạn đã hoặc đang chịu trách nhiệm (ví dụ: đó có thể là một nhóm cụ thể, một đội, một phòng ban, một chi nhánh, hoặc một tổ chức). Hãy đánh giá mức độ bạn tham gia vào các hành vi và hoạt động khác nhau được liệt kê bằng cách chọn con số tương ứng theo thang đo dưới đây.

Thang đo: Mức độ tăng dần từ 1 đến 7, với 1 là “Hoàn toàn không” và 7 là “Hoàn toàn có”.

BẢNG KHẢO SÁT

Giải thích điểm số:

Các điểm số bạn nhận được trên ILI thể hiện mức độ bạn thể hiện bốn chiều kích của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội. Bạn có thể sử dụng các kết quả của mình để đánh giá những lĩnh vực mà bạn mạnh về sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội và những lĩnh vực mà bạn có thể phấn đấu để cải thiện. Dựa trên cách bạn hoàn thành bảng câu hỏi, điểm số cho từng chiều kích có thể được phân loại chi tiết như sau:

• Phạm vi cao: Điểm số từ 6 đến 7 có nghĩa là bạn thể hiện mạnh mẽ chiều kích đó.
• Phạm vi trung bình: Điểm số từ 4 đến 5 có nghĩa là bạn thể hiện chiều kích đó ở mức trung bình.
• Phạm vi thấp: Điểm số từ 2 đến 3 có nghĩa là bạn thể hiện chiều kích đó dưới mức trung bình hoặc dưới mức độ kỳ vọng.

VIII. TÓM TẮT

#

Sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội (social identity leadership) là một cách tiếp cận tương đối mới về sự lãnh đạo, có tính độc nhất ở chỗ nó tập trung vào danh tính xã hội của cấp dưới và các nhà lãnh đạo cũng như tác động qua lại của họ đối với quá trình lãnh đạo.

Các nghiên cứu ban đầu về sự lãnh đạo dựa trên danh tính được phát triển trong lĩnh vực tâm lý học xã hội bởi Hogg (2001). Nó đã được mở rộng trong cuốn The New Psychology of Leadership (Haslam và các cộng sự, 2011), trong đó tóm tắt về các nguyên tắc chính làm cơ sở cho sự lãnh đạo dựa trên danh tính. Cách tiếp cận này đã thu hút sự chú ý rộng rãi trong những năm gần đây nhờ sự ra mắt của cuốn sách đại chúng, The Power of Us (Van Bavel & Packer, 2021).

Sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội là một cách tiếp cận lấy cấp dưới làm trung tâm, tập trung vào cách các nhà lãnh đạo và cấp dưới nhìn nhận bản thân họ trong các bối cảnh nhóm và cách họ diễn giải các danh tính xã hội cùng chia sẻ của họ. Phương pháp này quan tâm đến cách các thành viên trong nhóm tự nhìn nhận bản thân với tư cách là thành viên của nhóm và các hệ quả của những nhận thức này đối với cách nhóm thực hiện công việc của mình. Đồng thời, nó xem xét cách danh tính xã hội của nhà lãnh đạo tương tác với danh tính xã hội của nhóm và các thành viên trong nhóm. Hiệu quả của nhà lãnh đạo trong việc ảnh hưởng đến nhóm hướng tới các mục tiêu phụ thuộc vào khả năng của nhà lãnh đạo trong việc phát triển một danh tính mà cả nhóm cùng chia sẻ, từ đó ảnh hưởng đến các thành viên trong nhóm để họ muốn hướng tới các mục tiêu chung.

Hai khái niệm cơ bản đối với sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội là danh tính xã hội (social identity) và sự tự phân loại (self-categorization). Việc là thành viên trong các nhóm giúp tạo ra nhận thức của một người về bản thân, và danh tính xã hội được định nghĩa là danh tính nảy sinh từ sự nội tâm hóa việc trở thành một thành viên của một nhóm. Hiểu rõ danh tính xã hội của các thành viên trong nhóm là bản chất của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội, vì các nhà lãnh đạo hiệu quả có thể ảnh hưởng đến cấp dưới bằng cách thích ứng, củng cố, và định hình danh tính xã hội của chính họ và của cấp dưới. Liên kết chặt chẽ với danh tính xã hội là khái niệm sự tự phân loại - một quá trình mà trong đó các cá nhân tự định nghĩa bản thân với tư cách là thành viên của nhóm và danh tính cùng chia sẻ mà họ có với nhóm đó. Thông qua quá trình này, các cá nhân tự nhìn nhận bản thân như là thành viên trong nhóm, đã làm cho hành vi nhóm trở nên khả thi. Các cá nhân có thể tự phân loại mình như là thành viên của một nhóm, nhưng họ có thể khác nhau về mức độ quan trọng mà nhóm mang lại cho nhận thức của họ về bản thân (tức mức độ họ đồng nhất bản thân với nhóm). Một cá nhân đồng nhất càng mạnh mẽ với một nhóm, thì nhóm đó càng có ảnh hưởng lớn trong việc định hình trải nghiệm và hành vi của cá nhân đó.

Có bốn chiều kích đóng vai trò trung tâm đối với sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội. Tính nguyên mẫu (prototypicality) mô tả mức độ một cá nhân mang tính đại diện cho nhóm, hiện thân cho những giá trị các thành viên trong nhóm theo đuổi, và làm gương cho việc trở thành một thành viên trong nhóm có ý nghĩa như thế nào (là một người trong “chúng ta”). Sự thúc đẩy danh tính (identity advancement) đề cập đến cách thức một nhà lãnh đạo nêu ra và thúc đẩy các lợi ích của các thành viên trong nhóm (hành động vì “chúng ta”), trong khi sự khởi tạo danh tính (identity entrepreneurship) giải quyết cách thức nhà lãnh đạo phát triển một danh tính cùng chia sẻ với nhóm thông qua việc làm thấm nhuần một tập hợp các giá trị, chuẩn mực và lý tưởng chung; mang tính bao hàm; và xây dựng sự gắn kết (tạo dựng ý thức về “chúng ta”). Chiều kích thứ tư, sự hiện thực hóa danh tính (identity impresarioship), phản ánh cách thức nhà lãnh đạo xây dựng nhóm bằng cách tập hợp họ lại với nhau và củng cố danh tính chia sẻ của họ để họ cảm thấy nhóm có ý nghĩa đối với bản thân và đối với những người khác bên ngoài nhóm (làm cho “chúng ta” trở nên có ý nghĩa).

Bốn chiều kích này đóng vai trò trung tâm trong một mô hình minh họa cách thức sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội là một quá trình tương hỗ giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới cùng với nhóm kết nối họ lại với nhau. Thông qua các hành động và hành vi thuộc các cấu trúc tính nguyên mẫu, sự thúc đẩy, sự khởi tạo, và sự hiện thực hóa, nhà lãnh đạo củng cố danh tính xã hội của nhóm, đồng thời danh tính xã hội của nhóm củng cố vai trò của nhà lãnh đạo. Mối quan hệ tương hỗ này dẫn đến các kết quả có thể bao gồm việc đạt được mục tiêu, sự tin tưởng và ảnh hưởng lớn hơn của nhà lãnh đạo, cùng sự hài lòng của cấp dưới.

Haslam và các cộng sự (2020) đã chi tiết hóa ba hành động trong quá trình lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội mà các nhà lãnh đạo có thể thực thi để ảnh hưởng đến một nhóm. Được gọi là 3Rs, những hành động này là tự đánh giá (reflecting) - nhà lãnh đạo lắng nghe và tìm hiểu về nhóm cùng bối cảnh xã hội của nó, đại diện (representing) - nhà lãnh đạo đại diện cho nhóm và thúc đẩy các giá trị cùng mục tiêu của nhóm, và hiện thực hóa (realizing) - nhà lãnh đạo tạo điều kiện thuận lợi cho việc đạt được mục tiêu của nhóm. Để ảnh hưởng và tạo động lực cho cấp dưới, nhà lãnh đạo cần duy trì 3Rs theo thời gian.

Cách tiếp cận sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội có một số ưu điểm. Cách tiếp cận này mang tính độc đáo ở chỗ giải quyết sự lãnh đạo từ góc nhìn của các nhóm và vai trò của danh tính xã hội trong các nhóm, cũng như thông qua việc giới thiệu khái niệm tính nguyên mẫu - nhấn mạnh cách thức nhà lãnh đạo đạt được ảnh hưởng bằng cách thích ứng với danh tính của những người khác. Ngoài ra, cách tiếp cận sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội có tính quy phạm (prescriptive) mạnh mẽ, khuyến khích các nhà lãnh đạo tham gia vào các cấu trúc, bao gồm tính nguyên mẫu của danh tính, sự thúc đẩy danh tính, sự khởi tạo danh tính, và sự hiện thực hóa danh tính để tạo ra và duy trì một danh tính xã hội được cả nhóm cùng chia sẻ. Nó cũng cung cấp một mô hình hữu ích để thấu hiểu sự lãnh đạo hiệu quả và không hiệu quả trên nhiều cấp độ. Cuối cùng, lý thuyết này đi kèm với một công cụ đo lường, Bảng câu hỏi về sự lãnh đạo dựa trên danh tính (ILI), có thể phân biệt thành công giữa các chiều kích khác nhau (tức là tính nguyên mẫu, sự thúc đẩy, sự khởi tạo, và sự hiện thực hóa) của sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội.

Cách tiếp cận sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội cũng có những hạn chế. Đó là một cách tiếp cận tương đối mới chưa được nghiên cứu rộng rãi. Mặc dù nó dường như giải thích một cách logic cách các nhà lãnh đạo có thể đạt được ảnh hưởng bằng cách hòa nhập với những người khác, nó không giải thích rõ ràng các cấu trúc như tính nguyên mẫu, danh tính xã hội chung, sự hiện thực hóa danh tính, và những cấu trúc khác có mối quan hệ tương hỗ như thế nào để tạo ra sự thay đổi. Liên quan đến điều này, quá trình lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội không có một con đường cố định giải thích sự lãnh đạo bắt đầu và kết thúc ở đâu, và cần có sự hình dung cũng như mô hình hóa thêm để làm điều đó. Việc liệu quá trình lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội có thể được sử dụng hiệu quả bởi các nhà lãnh đạo nảy sinh từ các nhóm và bởi những người được bổ nhiệm để lãnh đạo một nhóm (hoặc một đội) hay không cũng chưa rõ ràng. Cuối cùng, chưa có lời giải thích tại sao các cấu trúc thúc đẩy danh tính, khởi tạo danh tính, và hiện thực hóa danh tính lại được lựa chọn cùng với tính nguyên mẫu của danh tính như những cấu trúc chính để giải thích tốt nhất quá trình lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội.

Nhìn chung, sự lãnh đạo dựa trên danh tính xã hội mang lại một cách tiếp cận độc đáo về sự lãnh đạo, có giá trị đối với việc hiểu rõ cách các nhóm phát triển các danh tính xã hội cùng chia sẻ và cách các nhà lãnh đạo có thể phát triển cũng như duy trì những danh tính chung đó để đạt được ảnh hưởng và tạo động lực cho cấp dưới hướng tới các mục tiêu.

LÃNH ĐẠO: LÝ THUYẾT VÀ THỰC HÀNH